Odpoved je lahko povzetek, kjer je to upravičeno, (e
g, v primerih hujših kršitev), sicer pa so zaposleni morajo biti podane obvestilaDelodajalci lahko izplača svojim zaposlenim namesto odpovednega roka. Zaposleni, katerih zaposlitev je dokaj prekine za kršitev ali slabo delovanje, ni upravičen do nobene ločitve ali severance pay. A retrenchment je opredeljena kot velika ali majhna-lestvici glede na število zaposlenih, da se retrenched s sklicevanjem tako, da trenutno retrenchment, in za vse zaposlene retrenched v zadnjih dvanajstih mesecih. Delodajalec mora začeti svetovanje kadar to zahteva retrenching. Delovno Sodišče je navedlo, to pomeni, ko retrenchments so razumno predvidljiva. Razprava bi morala vključevati načine, da bi se izognili retrenchments ali obdržati število retrenchments čim manjše možnosti, da spremenite čas retrenchments za ublažitev stiske, ki jo povzročijo zaposleni, ki so retrenched, kako izbrati zaposlene, da se retrenched, in kaj je treba plačati, da se retrenched zaposlenih (severance pay). Kot del svoje dolžnosti, da bi se izognili retrenchment, kjer je to mogoče, mora delodajalec raziskovanje alternativ retrenchment.
Obstajajo zakonske pravice severance pay za retrenched zaposlenih.
Delodajalec mora plačati zaposleni, odpuščeni za operativne zahteve severance pay, ki je enaka najmanj teden dni plačila za vsako zaključeno leto še naprej storitev, s tem delodajalca.
Delodajalci ne uživajo svobodo, da preneha na bo v Južni Afriki.
V LRA zahteva, da prenehanju delovnega razmerja mora biti pošteni (ki od delodajalca zahteva, da dokazati, da obstaja pravičen razlog za prenehanje in slediti pošteno prekinitev postopka). Razrešitev za napake, ki naj bi bil skrajni ukrep, ki je rezerviran za hujšo kršitev ali za ponavljajoče se kršitve, če je delavec ni upoštevan korekcijski disciplinski ukrepi, kot so opozorila.
Temeljno vprašanje, da se vprašal (v odločanju o tem, ali opustiti), je, ali napake, ki so jih zagrešili zaposlenih, zaradi česar nadaljevanje delovnega razmerja nevzdržno.
Prag je približno deset delavcev
Slabe učinkovitosti. Ko delavec se je zavedal ali bi lahko razumno je bilo pričakovati, da se zavedajo, zmogljivost, ki se zahteva standard, in zaposlenega je bila dana pošteno priložnost, da izpolnjujejo zahtevane uspešnosti standard, vendar tega ni storila, odpoved delovanja, je dovoljena. Odpoved mora biti ustrezne sankcije za ne doseganje zahtevanih učinkovitosti standard v posebnih okoliščinah, in če če zaposleni izpolnjujejo delovanja standarda je za razlogov, ki so zunaj zaposlenega nadzor, razrešitev ne bi bila upravičena. Neutemeljen odpovedi Zaposleni bodo šteje, da so bili samodejno neutemeljeno zavrnilo če je razlog za razrešitev je eno od omejeno seznam razlogov, ki se štejejo zlasti nepoštenih razlogi za razrešitev, in vključujejo če je razlog za razrešitev je: da so zaposleni sodelovali v zavarovanih industrijske akcije zavrnitev s strani zaposlenih, da sprejmejo povpraševanje v vseh zadevah skupnega interesa med njimi in njihovimi delodajalca, delavec uveljavlja pravice, ki jih LRA zaposlenega nosečnosti nepoštenih diskriminacijo delavca, prenos poslovanje kot delujoče podjetje ali viktimizacije na whistleblower. Zaposleni, katerih zaposlitev je dokaj prekine za kršitev ali slabo delovanje, ni upravičen do nobene ločitve ali severance pay. Odpovedi zaradi napake, pogosto povzetek (sem. e, brez predhodnega obvestila), medtem ko odpovedi zaradi slabega delovanja bo na obvestila. Na prenehanju bodisi v primeru, delodajalec pa je le plačati obračunane pravice do plačila za čas že delal in obračunane letni dopust. Če pa delavec je zavrnilo zaradi delodajalca operativne zahteve (e. g, kjer zaposlenega položaj, je postala nepotrebna, zaradi pomanjkanja dela ali uvajanje nove tehnologije), zaposleni morajo biti plačani severance pay vsaj enakovredno teden dni plačila za vsako zaključeno leto neprekinjeno dobe pri delodajalcu, če je delavec neupravičeno odkloni ponudbo alternativnih zaposlitev, v tem primeru ne severance pay je plačljiva. Ločitev sporazumi niso potrebne Se lahko štejejo najboljše prakse v nekaterih primerih, ko delodajalec in zaposleni želijo del načine sporazumno, ali če delodajalec, ki želi, da odstranite tveganje za zaposlenega, ki se nanašajo spor proti njej v zvezi s tem zaposleni pri delodajalcu. Po ločitvi ali poravnave v sporazumu z odhajajo delavec, delodajalec se lahko dogovorita za odškodnino za zaposlenega s dodatnih plačil ali koristi v zameno za celotno in dokončno poravnavo vseh trdi, da zaposlenec morda so zoper delodajalca. Značilno je, da bo sporazum vključuje opustitev terjatve do zaposlenih, obveznosti glede zaupnosti in so posnete, da delavec sklene sporazum svobodno in prostovoljno. Dokler delavec ne ravna diskriminirani zaradi svoje starosti, starosti ne bi razliko. Druge določbe, ki menijo tudi v ločitev sporazumov o primopredaji ureditve, relinquishment drugih položajih, kjer je to primerno (e. podjetje directorships, trusteeships, itd.), vrnitev sredstev podjetja, ne disparagement določbe in post-odpoved omejitvenih zavez.
Arbitri in sodišča morajo, da bi ponovne ali ponovno zaposlitev neutemeljeno zavrnilo zaposlenega, razen če je odpuščeni delavec ne želi, da se vrnete na delodajalca, arbitra ali sodišče ugotovi, da nadaljevanje delovnega razmerja, ki bi bilo nevzdržno, ali je to neizvedljivo, ali če odpoved je bila samo proceduralno nepošteno.
Če ponovne je odredil delodajalec lahko zahteva, da plača na zaposlenega plače od dne odpovedi do dneva ponovne da bi (jaz. e, nazaj plačati), ki je lahko obdobje let, odvisno od sodišča proces. Če ponovne ali ponovno zaposlitev ni prejel, neutemeljeno zavrnilo zaposleni se lahko dodeli finančna kompenzacija.
